プレスリリース

〜91.2％が、自信を持った判断ができないと思った経験あり〜

　採用動画プラットフォーム「moovy」（https://moovy.jp）を運営する株式会社moovy（本社：東京都渋谷区、代表取締役：三嶋 弘哉）は、コロナ前後に対面とオンライン両方で採用を担当している人事担当者111名に、人材の採用前後のギャップに関する調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。

調査サマリー


[画像1: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-1ed06d097be37994b1cd-29.png ]



調査概要

調査概要：人事担当者の採用前後のギャップに関する調査
調査方法：インターネット調査
調査期間：2022年8月1日
有効回答：コロナ前後に対面とオンライン両方での採用を担当している人事担当者111名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。

アンケート結果の詳細は下記ご参照ください▼
https://moovy.jp/column/recruiting-for-online-interviews

≪利用条件≫
1　情報の出典元として「moovy」の名前を明記してください。
2　ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://moovy.jp/


6割以上の人事担当者は、「合否見極め」と「入社動機付け」の観点において、候補者との面接は対面が好ましいと回答

　「Q1 採用における「合否見極め」と「入社動機付け」の観点において、候補者との面接は対面とオンラインのどちらが好ましいと思いますか。」（n=111）と質問したところ、合否見極めについては82%の人事担当者が「対面」が好ましいと回答しました。また、入社動機付けについては66.6%の人事担当者が「対面」が好ましいと回答し、合否見極めの方がやや高い結果に。

[画像2: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-0ed5c536c8a76d6ad9de-17.png ]

＜合否見極め＞
・対面：35.1%
・どちらかといえば対面：45.9%
・どちらかといえばオンライン：14.4%
・オンライン：3.6%
・どちらとも言えない／わからない：0.9%

＜入社動機付け＞
・対面：23.4%
・どちらかといえば対面：43.2%
・どちらかといえばオンライン：24.3%
・オンライン：6.3%
・どちらとも言えない／わからない：2.7%



合否見極めを行う上で、対面での選考が好ましい理由、「非言語的情報がよりわかりやすいから」が80.0％で最多

　Q1で「合否見極め」にて「対面」「どちらかといえば対面」の面接が好ましいと回答した方に、「Q2.合否見極めを行う上で、対面での選考が好ましいと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=90）と質問したところ、「非言語的情報（態度・表情・服装など）がよりわかりやすいから」が80.0%という回答となりました。合否見極めの場面では、言語的情報だけではなく、非言語的情報も合否を判定するための重要要素と考えている人事が多いことが伺えます。

[画像3: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-2ad54890dff343c828e1-18.png ]

・非言語的情報（態度・表情・服装など）がよりわかりやすいから：80.0%
・会話のテンポが掴みやすく、意思疎通しやすいから：73.3%
・面接前後（面接前の受付での対応、面接後の見送り対応時の会話）でも見極めができるから：64.4%
・通信トラブル（カメラ・音声など）の心配がないから：30.0%
・その他：0.0%




入社の動機付けを行う上で、対面での選考が好ましい理由、「候補者が思う懸念や不安を把握できるから」が75.7％で最多

　Q1で「入社動機付け」にて「対面」「どちらかといえば対面」の面接が好ましいと回答した方に、「Q3.自社への入社動機付けを行う上で、対面での選考が好ましいと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=74）と質問したところ、「候補者が思う懸念や不安を把握できるから」が75.7％、「対面での会話の方が魅力がより伝えやすいから」が73.0%など、候補者から対面で情報を受け取り、その情報に応じてその場で柔軟に対応することがより入社動機付けにつながる、と考えている人事が多いということがわかります。

[画像4: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-f4e316ca2fb3613a5cda-19.png ]

・候補者が思う懸念や不安を把握できるから：75.7%
・対面での会話の方が魅力がより伝えやすいから：73.0%
・実際の職場を見てもらうことで働くイメージを持ってもらいやすいから：66.2%
・面談前後の部分の対応で訴求ができるから：32.4%
・その他：0.0%



合否見極めを行う上で、オンラインでの選考が好ましい理由、「候補者が緊張せず落ち着いて会話ができ、フラットな状態の判断ができるから」が85.0％で最多

　Q1で「合否見極め」にて「オンライン」「どちらかといえばオンライン」の面接が好ましいと回答した方に、「Q4.合否見極めを行う上で、オンラインでの選考が好ましいと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=20）と質問したところ、「候補者が緊張せず落ち着いて会話ができ、フラットな状態の判断ができるから」が85.0%と最も高い回答になりました。対面での選考を望む人事が非言語的情報も含め判断するという意向とは反対に、むしろバイアスがかからない情報のみで判断をするという人事もいることがわかります。

[画像5: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-478be0e5a1fd4222a8a4-20.png ]

・候補者が緊張せず落ち着いて会話ができ、フラットな状態の判断ができるから：85.0%
・見た目や雰囲気ではなく話している内容で判断ができるから：70.0%
・面接をしながら記録がとりやすいため、振り返って判断がしやすいから：45.0%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：5.0%




入社の動機付けを行う上で、オンラインでの選考が好ましい理由、「採用したい候補者に、多くの社員と面談設定が可能だから」が79.4％で最多

　Q1で「自社への入社動機付け」にて「オンライン」「どちらかといえばオンライン」の面接が好ましいと回答した方に、「Q5.自社への入社動機付けを行う上で、オンラインでの選考が好ましいと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=34）と質問したところ、「採用したい候補者に、多くの社員と面談設定が可能だから」が79.4%となっており、社員面談のスケジュール設定のしやすさ、というオンライン選考ならではの利便性が好まれていることがわかりました。入社動機付けにおいては、社員と会う回数が多い方が志望度が上がる傾向にあり、オンライン選考との相性の良さが見受けられます。

[画像6: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-f25cf9b498ad632424fa-21.png ]

・採用したい候補者に、多くの社員と面談設定が可能だから：79.4%
・画面共有で資料を用いながら自社の魅力を伝えやすいから：61.8%
・入社動機付けを行える社員が遠方にいるから：41.2%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：2.9%



人事の約9割が、オンライン選考は対面より「合否の見極めが難しい」と回答

　「Q6.オンラインでの選考は、対面での選考と比較すると「合否の見極めが難しい」と思いますか。」（n=111）と質問したところ、「非常にそう思う」が32.4%、「ややそう思う」が59.5%となり、合計すると91.9%という回答となりました。対面での選考が好ましいと思う人事が多いという背景として、見極め難易度の高さを感じている人事が多いようです。

[画像7: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-639b86094489ed4da388-22.png ]

・非常にそう思う：32.4%
・ややそう思う：59.5%
・あまりそう思わない：6.3%
・全くそう思わない：0.0%
・どちらとも言えない／わからない：1.8%



当落線上の評価となった場合、約6割が「なんとなく合格にする」

　Q6で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q7.当落線上の評価（合否に迷う）となった場合、行動として多い傾向にある選択肢を教えてください。」（n=102）と質問したところ、「なんとなく合格にすることが多い」が61.8%、「なんとなく不合格にすることが多い」が24.5%という回答となりました。合否に迷った場合には合格にする割合の方が高く、オンライン選考では、合否判断に関する情報が不十分であっても、限られた中でポテンシャルや意欲を評価する傾向があるのかもしれません。

[画像8: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-d64d74ee4b1978c6dc94-23.png ]

・なんとなく合格にすることが多い：61.8%
・なんとなく不合格にすることが多い：24.5%
・わからない/答えられない：13.7%



人事担当者の91.2％が、オンライン選考において当落線上の評価になった際、自信を持った判断ができないと思った経験あり

　Q6で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q8.当落線上の評価となった場合、自信を持った判断ができないと思った経験はありますか。」（n=102）と質問したところ、「5回以上ある」が50.0%を占めています。ここから多くの人事担当者が、自信を持った判断ができないと感じていることがわかります。

[画像9: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-958f53c94e741c872e54-24.png ]

・5回以上ある：50.0%
・1回〜5回程度ある：41.2%
・全くない： 2.0%
・わからない/答えられない：6.9%



自信を持った判断ができない理由、8割以上が「候補者の本音を感じづらいから」

　Q8で「1回以上ある」と回答した方に、「Q9.自信を持った判断ができないと思った理由を教えてください。（複数回答）」（n=93）と質問したところ、「候補者の本音を感じづらいから」が82.8%で最多となっており、オンライン選考において、採用候補者の合否を見極めができない要因として候補者の本音を引き出すことが難しいと考えていることがわかります。

[画像10: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-75162bd73dfc4b4cdbb1-25.png ]

・候補者の本音を感じづらいから：82.8%
・候補者の良さが引き出し切れていないと感じるから：58.1%
・合否判断の明確な材料が集め切れていないから：53.8%
・自身がオンライン面接自体に慣れていないから：22.6%
・その他：0.0%



人事担当者の78.4％が「オンライン選考のほうが入社後ミスマッチが多い」と実感

　「Q10.オンラインでの選考と対面での選考と比較した場合、入社後ミスマッチ（能力や人柄が選考時とギャップを感じる事例）だったと感じることが多いものを教えてください。」（n=111）と質問したところ、「オンライン選考のほうが入社後ミスマッチが多い」が78.4%という回答となりました。オンライン選考における合否判断の難しさが、入社後のミスマッチにつながっているのかもしれません。

[画像11: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-da0d1f0ddf7226e3f979-26.png ]

・オンライン選考のほうが入社後ミスマッチが多い：78.4%
・対面選考の方が入社後ミスマッチが多い：13.5%
・どちらも変わらない：8.1%



採用候補者の自社への理解度が最も高い採用経路は「直接応募・問い合わせ」

　「Q11.採用経路別での応募者の自社への理解度を教えてください。」と質問したところ、最も理解度の高い採用経路は「直接応募（採用サイト、オウンドメディア問い合わせ）」であり、次点で「人材紹介・エージェント」になっています。求職者が主体的に応募する経路の理解度が高いことがわかります。

[画像12: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-6d230b6dc8e359d2f7b9-27.png ]

＜直接応募（採用サイト、オウンドメディア問い合わせ）（n=71）＞
・かなり理解度が高い：47.9%
・やや理解度が高い：40.8%
・あまり理解度は高くない：8.5%
・全く理解がない：1.4%
・わからない/答えられない：1.4%

＜人材紹介・エージェント（n=49）＞
・かなり理解度が高い：32.7%
・やや理解度が高い：55.1%
・あまり理解度は高くない：12.2%
・全く理解がない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%

＜求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）（n=64）＞
・かなり理解度が高い：37.5%
・やや理解度が高い：48.4%
・あまり理解度は高くない：14.1%
・全く理解がない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%

＜ダイレクトリクルーティング（n=57）＞
・かなり理解度が高い：33.3%
・やや理解度が高い：50.9%
・あまり理解度は高くない：15.8%
・全く理解がない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%

＜合同企業説明会・フェア（n=41）＞
・かなり理解度が高い：39.0%
・やや理解度が高い：41.5%
・あまり理解度は高くない：19.5%
・全く理解がない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%

＜SNS（n=35）＞
・かなり理解度が高い：25.7%
・やや理解度が高い：54.3%
・あまり理解度は高くない：14.3%
・全く理解がない：5.7%
・わからない/答えられない：0.0%

＜リファラル（n=40）＞
・かなり理解度が高い：42.5%
・やや理解度が高い：32.5%
・あまり理解度は高くない：20.0%
・全く理解がない：5.0%
・わからない/答えられない：0.0%



最も人材が活躍している採用経路は「求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）」

　「Q12.採用経路別での応募者の入社後の活躍度合を教えてください。」と質問したところ、最も活躍がある経路は、「求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）」になっています。順位の若干の変動がありつつも、理解度が高い人材の採用経路である、「求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）」「直接応募（採用サイト、オウンドメディア問い合わせ）」「人材紹介・エージェント」がそのまま活躍度合いの高い人材の採用につながっており、理解度の高い人材を採用することで入社後の活躍にもつながることがわかります。

[画像13: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-7d5ca6cb32ff79dc218c-28.png ]

＜求人サイト・ナビサイト（新卒・中途向け）（n=64）＞
・かなり活躍している：40.6%
・やや活躍している：48.4%
・あまり活躍していない：9.4%
・全く活躍していない：1.6%
・わからない/答えられない：0.0%
・この経路から採用していない：0.0%

＜直接応募（採用サイト、オウンドメディア問い合わせ）（n=71）＞
・かなり活躍している：40.8%
・やや活躍している：47.9%
・あまり活躍していない：7.0%
・全く活躍していない：1.4%
・わからない/答えられない：1.4%
・この経路から採用していない：1.4%

＜人材紹介・エージェント（n=49）＞
・かなり活躍している：51.0%
・やや活躍している：36.7%
・あまり活躍していない：12.2%
・全く活躍していない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%
・この経路から採用していない：0.0%

＜合同企業説明会・フェア（n=41）＞
・かなり活躍している：43.9%
・やや活躍している：39.0%
・あまり活躍していない：7.3%
・全く活躍していない：7.3%
・わからない/答えられない：2.4%
・この経路から採用していない：0.0%

＜ダイレクトリクルーティング（n=57）＞
・かなり活躍している：29.8%
・やや活躍している：52.6%
・あまり活躍していない：17.5%
・全く活躍していない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%
・この経路から採用していない：0.0%

＜リファラル（n=40）＞
・かなり活躍している：42.5%
・やや活躍している：35.0%
・あまり活躍していない：7.5%
・全く活躍していない：12.5%
・わからない/答えられない：2.5%
・この経路から採用していない：0.0%

＜SNS（n=35）＞
・かなり活躍している：45.7%
・やや活躍している：28.6%
・あまり活躍していない：11.4%
・全く活躍していない：11.4%
・わからない/答えられない：2.9%
・この経路から採用していない：0.0%


まとめ

　今回は、コロナ前後に対面とオンライン両方での採用を担当している人事担当者111名に、人事担当者の採用前後のギャップに関する調査を実施しました。

　コロナ禍をきっかけに、オンラインでの選考を実施している企業はあるものの、候補者との面接において、オンラインよりも対面での選考を好む人事担当者は多いことがわかりました。また、人事担当者の9割が、オンラインでの選考は合否の見極めが難しいと感じており、当落線上の評価となった場合は、なんとなく合格にする傾向が多く、自信を持った判断ができない経験をしている人事担当者が多いことがわかりました。

　オンラインでの選考による難易度の向上、並びに自信を持った判断ができてない実態から、人事担当者の約8割がオンライン選考のほうが入社後のミスマッチが多いと感じています。

　今やオンライン選考は、面接の手法として定着してきており、人材採用を行う企業においては今後もオンライン選考の活用は必要不可欠になるでしょう。そこで「合否見極め」や「入社動機付け」を、オンライン上でも効果的に行うためには、今以上に互いの理解度を深めるための工夫が必要になるでしょう。


すべて30秒！採用動画プラットフォーム「moovy」


[画像14: https://prtimes.jp/i/62343/11/resize/d62343-11-6ddab6b030c27f87bd85-12.png ]

　コロナの影響によって、採用選考がオンライン化され、求職者も求人企業も「見極め」や「動機づけ」がより難しくなっています。 moovyでは、求人広告や求人票のような画一的なフォーマットではなく、貴社のリアルな情報を30秒の採用動画に変換して求職者に伝えることができます。

＜採用動画プラットフォームmoovyの特徴＞
・スマホ×動画視聴が多い若手向けに動機づけが可能
・SNS拡散により潜在的な候補者にも訴求できる
・APIデータ連携により採用ホームページに動画を簡単に転載できる
・求める人材を探して、メールや動画を添付してスカウトを送ることができる
・動画分析機能として、PV数、視聴回数、視聴完了率および、流入経路の分析ができる

moovyの特徴や具体的な機能などの詳細を知りたい方はこちらから▼
https://company.moovy.jp/lp/introduction/


会社概要

会社名　　：株式会社moovy
設立　　　：2020年4月13日
代表取締役：三嶋 弘哉
所在地　　：〒150-0043 東京都渋谷区道玄坂１丁目１８−３ プレミア道玄坂ビル８階
事業内容　：・採用動画プラットフォーム「moovy」の開発・運営
　　　　　　・動画、映像の企画制作サービス
　　　　　　・マーケティングコンサルティング
　　　　　　・採用コンサルティング
URL　　　：https://moovy.jp/

プレスリリース提供：PR TIMES