管理職のマネジメント能力向上が次の課題
2010年4月からは、一部で先行的に行っている取り組みを全庁規模に拡大させて活動を本格化すると同時に、「革命」の第2段階として新たな試みも始めます。
その一つが、管理監督者のタイムマネジメント能力を高める取り組みです。「限られた人材を最大限に活用し、最小のコストで課題を実現するマネジメント能力を向上させるため、外部の専門家による研修を実施したいと考えています。また、各職場における時間外勤務削減の取り組み状況を管理監督者の評価や処遇に反映していく予定です」（佐久間さん）。
2011年度以降は「残業ゼロ革命」の第3段階として、週の何回かは自宅や自宅近くのオフィスで勤務するテレワーク、サテライトオフィスの導入も検討しています。
着実に進む神奈川県のワークライフバランス施策。まだ数値的な成果は明らかになっていませんが、開始3カ月にして庁内の反響は大きいようです。
「特に、若い層からの期待がとても大きいですね。『やってはいけない仕事のやり方事例集』の事例募集にも、若い現場の職員などから200件を超える意見が出ました」（佐久間さん）。各職員が課題を感じていても、発言のチャンスがなければそれは明るみに出ません。残業ゼロ革命の取り組みは、これまで埋もれていた貴重な職員の意見を吸い上げるきっかけにもなったのです。
「まずは神奈川県で成功させ、他都道府県への波及のきっかけにしたい」と佐久間さんは意気込みを語ります。自治体行政の効率化と住民サービスの向上は、いまや全国的な課題。そこで生き残っていくには、「残業ゼロ革命」のような取り組みは欠かせないでしょう。民間企業だけでなく、自治体にとっても大きな正念場がやってこようとしています。
